採用ツール10選を一覧比較　ATS・求人媒体・SNSの違いと導入順を解説

採用ツールは増えていますが、すべてを同時に使えば採用がうまくいくわけではありません。大切なのは、自社の採用課題に合ったツールを、優先順位をつけて導入することです。

この記事では、採用ツールを「母集団形成」「魅力づけ・理解促進」「応募者管理」の3つの目的で整理しながら、デジタル・アナログを含む10種類の採用ツールを比較します。結論からいうと、媒体や施策を増やす前に、まず採用管理（ATS）で運用の土台を整えると、他の採用ツールの効果も出やすくなります。

採用ツールとは

採用ツールとは、企業が採用活動を進めるために使う道具や仕組み全般のことです。

求人を見つけてもらうためのツールだけでなく、会社理解を深めてもらうためのツール、応募後の選考対応を管理するためのツールまで含みます。つまり採用ツールは、求職者に自社を知ってもらい、応募してもらい、入社まで進んでもらうためのコミュニケーション手段ともいえます。

具体的には、求人情報サイト、求人検索エンジン、採用サイト、SNS、動画、採用管理システム、パンフレット、会社説明会資料、内定者アンケートなどがあります。

今、採用ツールや手段は多様化している

従来から一般的に使われてきた採用手法には、パンフレットや会社説明会、求人媒体などがあります。以前は、求職者が求人媒体で企業を見つけ、説明会や紙資料で理解を深めたうえで応募する流れが主流でした。

現在は、採用サイト、求人検索エンジン、SNS、動画、オンライン説明会など、企業と求職者の接点が大きく増えています。そのため採用活動では、「どのツールがあるか」だけでなく、どの課題に対して、どの順番で使うかが重要になっています。

※まずは「採用ツールの全体像」と「自社に合う候補」を把握したい方は、以下から要点だけ確認してみてください。

採用ツールを選ぶ前に知っておきたい3つのポイント

採用ツールは数が多いため、流行っているものから何となく導入すると、かえって運用が複雑になることがあります。選ぶ前に、まず押さえておきたいポイントを整理しましょう。

ターゲット属性だけでなく、候補者の状況で選ぶこと

重要なのは、ターゲットを定めたうえで採用ツールを選ぶことです。新卒・中途・アルバイトといった雇用形態だけでなく、候補者が今どの段階にいるのかまで踏まえて考えると、必要なツールが見えやすくなります。

• 認知前：まだ企業を知らない段階。求人検索エンジン、求人媒体、SNSなどで接点を作る
• 比較中：複数社を見比べている段階。採用サイト、動画、会社説明会資料で理解を深める
• 応募前：応募するか迷っている段階。採用サイトや説明会、社員情報で不安を減らす
• 内定後：入社を決めるか検討している段階。内定者フォローやアンケートで辞退を防ぐ

どの採用ツールを使う場合でも、ターゲットを定めずに見せ方だけを変えても、効果が出にくい可能性があります。雇用形態、求める人物像、候補者の状況まで整理したうえで選ぶのがおすすめです。

採用ツールは目的別に見ると選びやすい

採用ツールは種類ごとに覚えるよりも、まず何のために使うのかで整理すると判断しやすくなります。

• 母集団形成：求人媒体、求人検索エンジン、SNS、オンライン会社説明会
• 魅力づけ・理解促進：採用サイト、動画、パンフレット、会社説明会資料
• 応募者管理・運用改善：採用管理（ATS）、内定者アンケート

たとえば「まず応募数を増やしたい」のか、「応募は来るが管理が追いつかない」のかで、優先すべきツールは変わります。採用課題が違うのに同じツールを導入しても、期待した成果にはつながりません。

無料で始めやすい施策と、運用が重い施策は分けて考える

採用ツールを選ぶときは、費用だけでなく運用負荷も見ておく必要があります。無料または低コストで始めやすい施策でも、継続的な更新や対応工数が必要な場合は、実質的な負担が大きくなることがあります。

たとえばSNSや採用サイトは、比較的低コストで始められても、発信内容の設計や更新が必要です。一方で、採用管理（ATS）は費用がかかる場合があっても、応募管理や連絡対応の工数を減らしやすく、少人数の採用体制では費用以上の価値が出やすいことがあります。

そのため、「無料でできるか」だけでなく、「少人数でも回せるか」「成果が出るまで待てるか」まで含めて判断することが重要です。

アナログな採用ツールだからダメではない

採用ツールが多様化したからといって、アナログな採用ツールが不要になったわけではありません。採用パンフレットや会社説明会資料のように、対面や面談で手元に残る資料は、今でも会社理解を深めるのに有効です。

デジタル施策で接点を増やし、アナログ施策で理解や納得感を補強するように、両方の強みを組み合わせて活用するのが理想です。

デジタル・アナログ別で押さえておきたい10種類の採用ツール

それでは、上記の視点を踏まえて、デジタル・アナログ別で押さえておきたい主要な採用ツールを見ていきましょう。まずは比較表で全体像をつかんでから、各ツールの特徴を確認すると判断しやすくなります。

先に比較表で全体像をつかむ（迷ったらここから）

「結局どれから始めるべきか」がわかるように、主な目的・向いている課題・候補者の状況・費用感・運用負荷・成果時期で比較します。

短期で成果が出やすいのは、求人媒体・求人検索エンジン・採用管理（ATS）です。一方で、採用サイト・動画・SNSは中長期で効きやすく、採用力そのものを高める施策として有効です。

また、少人数で採用活動を回している場合は、露出施策を増やす前にATSを導入して、応募者管理・連絡対応・媒体横断の状況把握を整えた方が、結果的に採用成果につながりやすくなります。

【デジタルな採用ツール】

• オンライン会社説明会
• 動画
• 採用サイト
• 求人情報サイト
• 求人検索エンジン
• SNS
• 採用管理システム

【アナログな採用ツール】

• パンフレット
• 会社説明会資料
• 内定者アンケート

なお、採用ツールにはこの10分類以外にも、ダイレクトリクルーティング、ビジネスSNS、採用ピッチ資料などがあります。ただし、まずはこの記事で扱う10分類を押さえるだけでも、採用課題に対する優先順位はかなり整理しやすくなります。

オンライン会社説明会

オンライン会社説明会は、求職者と接点を持つハードルを下げられる採用ツールです。会場に来てもらう必要がないため、遠方の候補者や、忙しくて対面参加が難しい求職者ともつながりやすくなります。

向いている課題：説明会の参加率を上げたい、接触母数を増やしたい、遠方人材にも会いたい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は低〜中です。配信ツール自体の負担は重くなくても、日程調整、進行設計、質疑応答の準備は必要です。

成果時期：比較的短期で変化が出やすく、説明会参加率や接点数の改善につながりやすい施策です。

従来の会社説明会は、当日欠席の発生や移動負担が課題になりやすい面がありました。オンラインで実施すると、求職者は自宅から参加しやすくなり、企業側も開催頻度を上げやすくなります。応募前の不安解消にもつながるため、採用サイトや説明会資料と組み合わせると効果的です。

動画

近年は、動画を活用した採用活動も一般的になっています。文章だけでは伝わりにくい職場の雰囲気、働く人の表情、仕事の流れなどを、短時間で伝えやすいのが大きな特徴です。

向いている課題：応募の質を上げたい、ミスマッチを減らしたい、会社の雰囲気や価値観を伝えたい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は中程度です。撮影や編集をどこまでこだわるかで差が出ます。企画、構成、公開後の活用設計も必要です。

成果時期：中期で効果が出やすく、採用サイトやSNSと組み合わせると理解促進の効果が高まります。

たとえば「社員インタビュー」「1日の仕事の流れ」「マネージャーからのメッセージ」などの動画は、候補者が自分の働く姿をイメージしやすくなります。応募数を直接増やすというより、比較中〜応募前の候補者の納得感を高めるツールとして有効です。

⇒動画採用について詳しく知りたい方はコチラの記事へ

⇒採用ブランディングについて知りたい方はコチラの記事へ

採用サイト

採用サイトは、求人情報、会社情報、社員紹介、選考フロー、よくある質問などをまとめて伝えられる、自社採用情報の中心になるツールです。

向いている課題：応募前の不安を減らしたい、他社との比較で選ばれたい、自社への理解を深めたうえで応募してもらいたい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は中〜高、運用負荷は中程度です。立ち上げ後も、求人情報や社員情報の更新を続ける必要があります。

成果時期：短期で急増する施策ではなく、中長期で効きやすい採用基盤です。

採用サイトは以前からある施策ですが、今は求人検索エンジンやSNSなどから流入を集めやすくなっているため、改めて重要性が高まっています。採用サイトを見て応募する求職者は、仕事内容や会社方針を確認したうえで応募する傾向があるため、比較的意欲の高い応募につながりやすいのも特徴です。

また、動画、社員インタビュー、FAQ、募集背景などを載せることで、応募前の疑問を解消しやすくなります。応募数だけでなく、応募の質や歩留まりの改善にもつながります。

⇒採用サイトを含めた自社メディアを活用したオウンドメディアリクルーティングについて知りたい方はコチラの記事へ

求人情報サイト

求人情報サイトは、短期間で応募数を増やしたいときに活用しやすい代表的な採用ツールです。雇用形態や職種ごとに比較検討している求職者と接点を持ちやすいのが強みです。

向いている課題：今すぐ応募数を増やしたい、一定期間で募集を集中したい、母集団形成を急ぎたい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は中〜高です。掲載条件やオプションによって変わります。運用負荷は低〜中で、原稿改善や応募対応が主な作業になります。

成果時期：比較的短期で成果が出やすい一方、掲載を止めると流入が弱まりやすい傾向があります。

従来は、求人情報サイトへ一定期間広告を出稿して応募を集める方法が主流でした。現在も有効な手段ですが、求職者の情報収集手段が多様化しているため、求人情報サイトだけに依存すると取りこぼしが出ることがあります。

そのため、求人情報サイトで母集団を作りつつ、採用サイトや動画で理解を深め、ATSで応募管理を整えると、採用活動全体が回りやすくなります。

※「まずは無料で求人を掲載して反応を見たい」という場合は、こちらも参考になります。⇒ 無料で求人掲載できる方法・媒体のまとめ

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上で求人を探しているユーザーと広く接点を持ちやすい採用ツールです。検索行動に近い形で仕事を探す候補者に見つけてもらいやすいのが特徴です。

向いている課題：検索ユーザーから広く応募を集めたい、求人の露出を増やしたい、比較的低コストから始めたい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は低〜中です。無料掲載から始められるケースもありますが、露出を高めるために広告費や原稿改善が必要になることもあります。運用負荷は中程度です。

成果時期：短〜中期で変化が出やすく、原稿の改善が結果に反映されやすい施策です。

求人検索エンジンは、採用サイトや求人ページの整備と相性が良く、検索経由の流入を広げやすいのがメリットです。求人情報サイトとは異なり、情報設計や求人原稿の質が成果に影響しやすいため、職種名、仕事内容、勤務地、条件などをわかりやすく整えることが重要です。

検索流入を増やせても、その後の応募管理が煩雑だと機会損失が起こりやすくなります。求人検索エンジンを活用する場合も、ATSで応募者情報や対応状況を整理しておくと効果が安定しやすくなります。

⇒求人検索エンジン活用についてもっと知りたい方はコチラの記事へ

※無料掲載の選択肢も含めて整理したい場合はこちら。⇒ 無料で求人掲載できる方法・媒体のまとめ

SNS

SNSは、企業の考え方や働く人の雰囲気を日常的に発信できる採用ツールです。採用広告のように「募集情報だけ」を伝えるのではなく、企業のカルチャーや価値観を伝えるのに向いています。

向いている課題：採用広報を強化したい、認知を増やしたい、候補者に会社の雰囲気を知ってほしい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は低く始めやすい一方、継続的な投稿や企画が必要なため、運用負荷は中〜高になりやすい施策です。

成果時期：中長期で効きやすく、すぐに応募へつながるというより、認知形成や比較検討の後押しに向いています。

SNSのメリットは、会社の情報を継続的に発信できることと、候補者との距離を縮めやすいことです。社員の日常、働き方、イベント、価値観などを発信すると、採用サイトだけでは伝えきれない空気感を補えます。

一方で、更新が止まると逆効果になることもあるため、無理なく続けられる運用体制が前提です。応募数を短期で伸ばす主力施策というより、採用サイトや説明会を補強する中長期の採用広報施策として考えるのが現実的です。

⇒SNSを活用したソーシャルリクルーティングについてもっとよく知りたい方はコチラへ

採用管理システム

採用管理システム（ATS）は、応募者情報、選考ステータス、連絡履歴、媒体ごとの応募状況などを一元管理するためのツールです。採用ツールが増えるほど、ATSの重要性は高まります。

向いている課題：媒体が増えて応募管理が煩雑になっている、担当者が少なく運用が回らない、連絡漏れや対応遅れを減らしたい、採用状況を可視化したい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は低〜中で、無料から始められるものもあります。導入後は、日々の応募管理や選考進行の負担を減らしやすく、少人数の採用体制でも運用しやすいのが特徴です。

成果時期：比較的短期で効果を感じやすく、対応漏れ防止や業務効率化など、運用面の改善が見えやすい施策です。

採用ツールの多様化が進む中で、効率的に採用活動を進めるために重要なのがATSです。単に「応募者を一覧で見るためのツール」ではなく、応募の取りこぼしを減らし、採用活動のボトルネックを見つけやすくする土台でもあります。

たとえば、複数の求人媒体や求人検索エンジンを使っていると、応募者の管理先がバラバラになり、返信漏れ、面接設定漏れ、選考状況の見落としが起きやすくなります。ATSを使えば、媒体をまたいで応募者情報をまとめて確認しやすくなり、採用担当者の負担を抑えやすくなります。

さらに、どの求人から応募が来ているか、どこで離脱が多いか、どの職種の歩留まりが悪いかなどを把握しやすくなるため、改善判断もしやすくなります。つまりATSは、他の採用ツールを活かすための“土台”として、先に整える価値が高いツールです。

ATSの基本（用語・できること・選び方）を先に押さえたい方はこちら。⇒ ATS（採用管理システム）とは？

「採用係長」をはじめ、採用管理システムには無料で始められるものもあるため、まずは自社の採用フローに合うか試してみるのがおすすめです。

⇒採用管理システムで使える機能についてもっと知りたい方は「採用係長」のページへ

パンフレット

会社紹介のパンフレットは、従来からよく使われている採用ツールです。対面の場で渡しやすく、面談後にも手元に残るため、会社理解の補助として今でも有効です。

向いている課題：面談や説明会で会社の魅力を補足したい、情報を整理して持ち帰ってもらいたい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は中程度です。制作後の運用負荷は低い一方、内容が古くならないよう定期的な見直しは必要です。

成果時期：単体で成果を出すというより、説明会や面談の補助として中期的に効くツールです。

来客用の会社案内を採用にも流用する企業は多いですが、採用ツールとして活用するなら、求職者が知りたい情報に寄せて設計することが大切です。仕事内容、評価制度、働き方、キャリアの広がりなどを盛り込むと、応募前後の理解促進に役立ちます。

会社説明会資料

会社説明会資料は、企業の魅力や事業内容、働く環境を体系立てて伝えるためのツールです。説明会の印象は、応募意欲や選考参加率に直結しやすいため、資料の出来は重要です。

向いている課題：説明会の質を上げたい、参加者の納得感を高めたい、説明内容を標準化したい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は低〜中で、運用負荷も比較的抑えやすい施策です。ただし、採用要件や訴求軸の変化に合わせた更新は必要です。

成果時期：短〜中期で効きやすく、説明会参加後の志望度向上に寄与します。

会社説明会自体は昔からある採用手法ですが、今は「何をどう伝えるか」の差が成果に直結しやすくなっています。会社の成り立ち、ミッション、事業の特徴、求める人物像、入社後のイメージなどをわかりやすく整理し、候補者が比較しやすいように伝えることが大切です。

内定者アンケート

内定者アンケートは、内定後の不安や迷いを把握し、辞退防止やフォロー改善につなげるための採用ツールです。応募を集めるためのツールではありませんが、採用成果を最後まで取り切るためには重要です。

向いている課題：内定辞退が多い、入社前の不安を把握したい、フォロー施策を改善したい場合に向いています。

費用感・運用負荷：費用感は低く、運用負荷も比較的低い施策です。アンケート自体より、回収した声をどうフォローに活かすかが重要になります。

成果時期：中期的に効きやすく、辞退率や内定者満足度の改善につながります。

さまざまな採用ツールを活用して労力をかけても、入社に至らなければ意味がありません。売り手市場の傾向が強いと、内定辞退のリスクも高まりやすいため、内定者フォローまで含めて採用設計を考えることが大切です。

今、効果の出やすい採用ツールの活用方法とは

ここまで、比較的新しいものから従来型のものまで、さまざまな採用ツールを紹介してきました。大切なのは「どれが良いか」ではなく、自社の課題に対してどの順番で導入するかです。

課題別に見る、採用ツールの組み合わせ方

1. まず応募数を増やしたい場合
求人検索エンジンや求人情報サイトを優先し、採用サイトや求人原稿を整えます。短期施策で母集団を作りやすい一方、応募後の対応が遅れると機会損失になりやすいため、ATSとセットで考えるのが有効です。

2. 応募はあるが、管理が追いつかない場合
このケースでは、先にATSを入れる優先度が高いです。応募数を増やしても、対応漏れや選考の停滞が起きていると採用成果は伸びません。媒体を増やす前に、まず運用の土台を整えましょう。

3. 応募の質やマッチ度を上げたい場合
採用サイト、動画、会社説明会資料、パンフレットなど、理解促進のツールを強化します。仕事内容や働き方、求める人物像を具体的に伝えることで、比較中〜応募前の候補者の不安を減らせます。

4. 内定辞退が多い場合
内定者アンケートや面談、入社前の情報提供を充実させます。採用活動は応募獲得だけで終わりではなく、入社まで進んでもらう設計が必要です。

無料から始めるなら、何を優先すべきか

無料で始めやすい施策には、SNS運用、無料掲載に対応した求人施策、既存サイトの採用情報整備などがあります。ただし、無料で始められても、担当者の運用工数は別でかかります。

そのため、少人数の採用体制であれば、無料施策を増やしすぎて回らなくなるより、ATSで管理を整えながら、反応が出やすい施策を絞って始める方が現実的です。費用だけでなく、手間を含めたコストで判断することが大切です。

よくある質問（FAQ）

Q. 採用ツールは結局どれから始めるのが良いですか？

迷ったら、まずは採用管理（ATS）で応募〜選考の運用を整えるのがおすすめです。媒体や流入施策を増やしても、管理・対応が追いつかないと成果が出にくくなります。そのうえで、求人検索エンジンや求人媒体で母集団を作り、採用サイトや動画で理解を深める流れが進めやすいです。

Q. ATS（採用管理システム）って何ができるんですか？

応募者情報や選考ステータス、連絡履歴などを一元管理し、対応漏れを防ぎながら採用業務を効率化できます。また、どの媒体から応募が来ているか、どこで歩留まりが落ちているかを把握しやすくなるため、改善判断にも役立ちます。概要を整理したい方は ⇒ ATS（採用管理システム）とは？

Q. 無料でできる採用施策はありますか？

SNS運用や求人の無料掲載、既存サイトの採用情報整備など、無料または低コストで試せる施策はあります。ただし、無料でも運用工数はかかるため、少人数体制では「続けられるか」まで見て選ぶことが大切です。無料掲載の整理は ⇒ 無料で求人掲載できる方法・媒体のまとめ

Q. 求人媒体だけでは採用が難しいのはなぜですか？

求職者が情報収集に使う手段が多様化しており、求人媒体だけでは十分な接点を作りにくいからです。媒体で露出を取りつつ、採用サイト・動画・SNSなどで理解促進し、ATSで運用を整えると成果につながりやすくなります。

Q. 採用ツールは短期施策と中長期施策、どちらを優先すべきですか？

採用状況によりますが、「今すぐ応募が必要」なら求人媒体や求人検索エンジンなどの短期施策を優先し、「中長期で採用力を上げたい」なら採用サイトやSNS、動画に取り組むのが基本です。ただし、少人数で運用している場合は、どちらにしてもATSで管理体制を先に整えると進めやすくなります。

Q. 採用係長はどんな会社に向いていますか？

応募管理・選考対応を効率化したい企業や、まずはATSを試して運用を整えたい企業に向いています。求人施策を増やす前に土台を整えたい会社、採用担当者が少ない会社とも相性が良いです。機能を確認したい方は ⇒ 採用係長のページ

採用ツールを上手に活用して優秀な人材を確保しよう！

多様化した採用ツールを活用すれば、これまで届きにくかった求職者と接点を持ち、会社理解を深めてもらいながら採用活動を進められるようになります。

ただし、ツールが増えた分だけ、選び方や運用の優先順位は以前より重要になっています。すべてを同時にやるのではなく、まず応募者管理を整えるのか、まず応募数を増やすのか、まず理解促進を強めるのかを見極めて進めることが大切です。

優秀でマッチ度の高い応募者を増やすためには、それぞれの採用ツールの役割を理解し、自社の採用課題に合った順番で使い分ける必要があります。特に、媒体や流入施策を増やす前にATSで土台を整えておくと、採用活動全体が回りやすくなります。

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この記事を書いた人

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。 通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。 求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。