採用手法15選【2026年版】トレンド・費用・工数・スピードを一覧比較

採用手法は、ただ「流行っているから」という理由で選ぶと、かえってうまくいかないことがあります。実際には、費用（予算）、工数（社内体制）、採用スピード（急募度）の3軸で絞り込み、そこに母集団形成・応募対応・面接・辞退防止の課題を重ねて考えると、自社に合った手法を選びやすくなります。

近年は、求人広告や人材紹介のような「待ち」の手法だけでなく、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、アルムナイ採用、SNS採用のような「攻め」の手法や、採用オウンドメディア、採用マーケティング、採用DX/HRテックを組み合わせる企業が増えています。

そこで本記事では、採用手法15選を「費用・工数・スピード」で比較しながら、向いているケースや注意したい点、組み合わせ方まで整理して解説します。まずは比較表で候補を絞り、そのうえで自社の課題に合うパターンを見つけてみてください。

結論：採用手法は、比較表で候補を絞る → 目的別の組み合わせを決める → 応募対応や選考管理の工数をATSで補うという順で考えると失敗しにくくなります。特に複数の手法を併用する場合は、応募者対応の遅れが機会損失につながりやすいため、運用体制まで含めて考えることが大切です。

採用手法15選：費用・工数・スピード比較表（一覧）

下表は、代表的な採用手法を「費用・工数・採用スピード・向くケース」で比較した一覧です。上から順に、低コストで始めやすい手法 → 露出拡大 → 質を高める手法 → 関係構築/辞退防止 → 工数を補いやすい手法が見えやすい並びにしています。

迷ったときはこの3つから：低コストで始めるなら「求人検索エンジン＋ハローワーク＋自社採用サイト」、急募なら「人材紹介＋求人広告」、専門職なら「ダイレクトリクルーティング＋SNS＋カジュアル面談」から検討すると選びやすくなります。

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目的別：採用手法の組み合わせ例3パターン

比較表を見ても迷う場合は、「どの課題を優先して解決したいか」で組み合わせるのが近道です。ここでは、実際に取り入れやすい3パターンに絞って紹介します。

1）低予算で母集団を作りたい（中小企業・地方採用に多い）

• 母集団形成：ハローワーク＋求人検索エンジン＋自社の採用サイト
• 補強：SNSで社内の雰囲気や仕事のリアルを継続発信
• 口説き・選考：カジュアル面談＋面接の評価基準を統一
• 定着：仕事内容・評価・育成のギャップを減らす

ポイント：費用を抑えるほど、成果は「求人票の質」「応募導線の分かりやすさ」「初回返信の速さ」に左右されます。自社の採用サイトは応募窓口としてだけでなく、社員インタビューや1日の流れを載せる採用オウンドメディアとして育てると、低コストでも差別化しやすくなります。

2）急募で早く採用したい（欠員補充・事業立ち上げ）

• 母集団形成：人材紹介（エージェント）＋求人広告（短期集中）
• 補強：ダイレクトリクルーティングで経験者・転職潜在層にも並行してアプローチ
• 口説き・選考：面接日程を最短化＋合否連絡を即日〜翌営業日に
• 辞退防止：面接前に仕事内容・評価・働き方を先回りして共有

ポイント：急募採用では、母集団不足よりも日程調整の遅れや連絡待ちで失速することが少なくありません。スピード採用を成功させるには、手法選びだけでなく「誰が、いつ返信するか」まで決めておくことが大切です。

3）専門職・経験者を採用したい（IT/営業/管理部門など）

• 母集団形成：ダイレクトリクルーティング＋SNS（ソーシャルリクルーティング）
• 関係構築：採用ミートアップ＋カジュアル面談
• 再現性：リファラル採用の仕組み化＋アルムナイ採用による再接続
• 承諾率改善：現場社員との接点を増やし、仕事のリアルを伝える

ポイント：専門職ほど、候補者は企業の知名度よりも「任される範囲」「評価の納得感」「チームの質」「成長環境」を重視しています。求人票だけでなく、SNS・採用サイト・面談で同じメッセージを伝え、候補者体験に一貫性を持たせましょう。

次に取り組みたいこと：上の3パターンのうち最も近いものを選び、比較表で不足している手法を補ってください。複数の手法を併用するほど、応募者対応や日程調整、進捗管理がボトルネックになりやすいため、運用まで含めて設計することが大切です。

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採用手法の全体像（母集団形成→選考→内定承諾）

採用は、「どの手法を使うか」だけでなく、どの工程のボトルネックを解消するかによって成果が変わります。まずは、自社の課題が母集団形成・応募対応・見極め・承諾/定着のどこにあるのかを整理してみましょう。

• 母集団形成：求人広告／ハローワーク／自社採用サイト／求人検索エンジン／合同企業説明会／学校求人／SNS／ダイレクトリクルーティング／人材紹介
• 応募対応：返信スピード／日程調整／応募者管理／カジュアル面談／RPO／ATS
• 見極め：面接設計／評価基準の統一／現場社員との接点設計／インターンシップ
• 承諾・定着：口説き材料の整理／仕事内容の具体化／リファラル採用／アルムナイ採用／入社前フォロー

課題別に見ると、次の組み合わせが基本です。

• 母集団が足りない：求人検索エンジン、自社採用サイト、求人広告、学校求人を強化
• 応募対応が追いつかない：ATS、返信テンプレート、自動返信、RPOを検討
• 面接辞退・承諾率が低い：カジュアル面談、採用ピッチ資料、現場接点、選考スピード改善
• 専門職が採れない：ダイレクト、SNS、リファラル、アルムナイを併用

2026年の採用市場の概況

2026年時点で採用手法の選び方が変わっている背景には、主に4つの要因があります。ここを押さえると、なぜ今「攻め」の採用や「候補者体験」が重視されているのかが見えてきます。

1）労働人口の減少で、採用競争は構造的に続いている

総務省統計局の人口推計では、2025年10月時点の15〜64歳人口は7,352.9万人で、前年同月比でも減少しています。採用難は一時的なものではなく、母集団形成の難しさが続くことを前提に設計する必要があります。

2）有効求人倍率は1倍超が続き、「待つだけ」の採用では取りこぼしやすい

厚生労働省の一般職業紹介状況（令和7年3月分及び令和6年度分）によると、2025年3月の有効求人倍率は1.26倍、2024年度平均は1.25倍でした。求職者が選べる状態が続くため、求人を出して待つだけでは応募も承諾も安定しにくくなります。

3）求職者は「条件」だけでなく、仕事のリアルと納得感を見ている

上位記事でも共通していたのが、求職者の価値観の変化です。特に新卒や若手層では、企業規模や知名度だけでなく、仕事内容の具体性、働き方、成長環境、現場の雰囲気、企業姿勢への共感まで見られる傾向が強まっています。そのため、求人票以外の情報発信やカジュアル面談の重要性が高まっています。

4）従来型求人広告だけでは情報が足りず、採用DX/HRテックの重要性が増している

求人広告や人材紹介は今も有力な手法ですが、情報量に限りがあり、複数の手法を併用すると応募管理が煩雑になりがちです。そのため、採用サイト、SNS、ダイレクト、リファラルなどで接点を増やしながら、ATSや採用管理ツールで運用を整える考え方が広がっています。

トレンドを意識した採用手法の選び方

トレンドの手法は有効ですが、何でも追加すれば成果が出るわけではありません。大切なのは、自社の目的・体制・候補者体験に合っているかどうかです。

目的を先に決める

「急募なのか」「低コストで始めたいのか」「専門職を採りたいのか」「定着率を上げたいのか」によって、選ぶべき手法は変わります。目的が曖昧なまま新しい手法に飛びつくと、現場の工数だけが増えて成果につながりにくくなります。

自社の体制に合う手法を選ぶ

ダイレクトリクルーティングやSNS採用は魅力的ですが、そのぶん運用工数もかかります。逆に、人材紹介やRPOは工数を抑えやすい一方で費用が重くなりやすい手法です。比較表の「工数」を軽く見ないことが、継続運用のポイントです。

候補者体験（CX）が崩れない組み合わせにする

採用マーケティングの考え方では、認知から応募、面接、内定、入社までの一連の体験を整えることが大切です。求人票と面談で伝える内容が違う、応募後の返信が遅い、面接官ごとに評価基準が違う、といった状態は辞退やミスマッチの原因になります。

従来手法とトレンド手法は組み合わせて使う

求人広告やハローワーク、自社採用サイトは今も有効です。大切なのは、従来手法を捨てることではなく、ダイレクト、SNS、リファラル、アルムナイ、ATSなどを必要な場所に加えていくことです。比較表を軸に、足りない機能を補うイメージで組み合わせましょう。

採用手法15選（定番11＋トレンド4）

ここからは、主要な採用手法を15種類紹介します。比較表で気になった手法から読むのがおすすめです。それぞれの手法について、「向く場面」「失敗しやすい点」「組み合わせやすい手法」まで押さえておくと、導入後のイメージがしやすくなります。

求人広告

求人広告とは、企業が求人サイトや専門媒体などに掲載して広く求職者へ周知する手法です。短期間で露出を増やしやすく、職種や地域に応じて媒体を選びやすいのが強みです。一方で、同じ画面で競合と比較されやすいため、求人票の見せ方が成果を左右します。

向いているケース：短期で露出を増やしたい／採用要件が明確／急募対応

組み合わせると効果的：求人検索エンジン、自社採用サイト、ATS

求人広告の書き方 ／ 無料で求人掲載する方法

ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する公的な職業紹介機関です。無料で始めやすく、地域採用や未経験採用との相性が良いのが特徴です。コストを抑えたい企業に向いていますが、求人票の情報量や応募の質にばらつきが出やすいため、仕事内容の具体化が欠かせません。

向いているケース：地域採用／未経験採用／採用コストを抑えたい

組み合わせると効果的：求人検索エンジン、自社採用サイト、カジュアル面談

ハローワークとは？求人掲載の出し方は？流れと記入のコツを解説

自社の採用サイト

自社の採用サイトは、求人情報だけでなく、理念、制度、社員インタビュー、1日の流れ、評価の考え方などを自由に伝えられる採用拠点です。近年は、単なる応募窓口ではなく、継続的に情報発信して候補者理解を深める採用オウンドメディアとして活用されるケースが増えています。

求人票だけでは伝えきれない「仕事のリアル」を蓄積できるため、ミスマッチ防止や志望度向上にもつながります。成果が出るまで時間はかかりますが、中長期では資産として活かしやすい手法です。

向いているケース：中長期採用／定着率改善／カルチャー訴求／地方・中小企業の差別化

組み合わせると効果的：求人検索エンジン、SNS、カジュアル面談

採用サイトの作り方完全ガイド！作成の流れや優秀な人材を確保するコツを解説

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上の求人情報を横断的に検索できるサービスです。低コストで始めやすく、掲載面積を広げやすいのが特徴で、比較表の中でも最初に検討しやすい手法です。ただし、露出が増えても求人票が弱いと応募につながらないため、タイトル、仕事内容、必須要件、応募導線の改善が重要です。

向いているケース：露出を広げたい／無料〜低コストで試したい／地方採用

組み合わせると効果的：自社採用サイト、ハローワーク、ATS

求人検索エンジンとは？主要な4サイトの特徴やメリット・デメリットを比較！

人材紹介

人材紹介は、紹介会社が候補者を絞り込んで推薦してくれる手法です。工数を抑えながら即戦力採用を進めやすく、急募や専門職採用で有効です。一方で、成功報酬が重くなりやすいため、複数人採用や大量採用では費用対効果を見極める必要があります。

向いているケース：急募／即戦力採用／採用工数を減らしたい

組み合わせると効果的：求人広告、ダイレクトリクルーティング、カジュアル面談

合同企業説明会（転職フェア）

合同企業説明会は、多くの求職者と短期間で直接接点を持てる手法です。対面で魅力を伝えやすい反面、同じ会場で比較されるため、ブース設計や説明内容の違いが成果に表れます。新卒や地域採用では今も有効ですが、参加後のフォローまで含めて考えることが重要です。

向いているケース：新卒採用／対面訴求／地域採用

組み合わせると効果的：学校求人、自社採用サイト、カジュアル面談

インターンシップ

インターンシップは、学生や若手候補者に実務や職場を体験してもらう手法です。新卒採用では、企業理解と相互理解を深めやすく、ミスマッチ防止にもつながります。短期間で採用数を増やす手法ではありませんが、母集団形成から承諾率改善まで幅広く効果が期待できるのが特徴です。

向いているケース：新卒採用／若手育成採用／ミスマッチ防止

組み合わせると効果的：学校求人、自社採用サイト、合同企業説明会

インターンシップの募集方法とは？上手な進め方を、5つのステップで解説！

大学や専門学校の就職課

大学や専門学校の就職課は、学科や地域に合う学生へ絞ってアプローチしやすい手法です。新卒採用では、企業規模よりも「どんな仕事ができるか」「どの学生に合うか」が重視されるため、学校との継続的な関係づくりが成果を左右します。

向いているケース：新卒採用／学科特化／地域採用

組み合わせると効果的：インターンシップ、合同企業説明会、自社採用サイト

ソーシャルリクルーティング（SNS）

SNS採用は、X、Instagram、Facebook、LinkedInなどを活用して候補者と接点を作る手法です。近年は、求人情報を出すだけでなく、社内の雰囲気、働く人の価値観、プロジェクトの様子など、リアルな情報を継続的に発信する採用広報としての役割が強まっています。

特に、今すぐ応募しない潜在層に接点を持てることや、企業理解を深めてもらえることが強みです。採用マーケティングの観点でも、認知から興味形成までの入口として有効ですが、成果が出るのは中長期になりやすい手法です。

向いているケース：潜在層採用／専門職採用／採用広報を強化したい

組み合わせると効果的：自社採用サイト、ダイレクトリクルーティング、採用ミートアップ

ソーシャルリクルーティングとは？ 採用を成功させるコツや事例をご紹介

リファラル採用（既存社員からの紹介）

リファラル採用は、既存社員から友人・知人を紹介してもらう採用手法です。上位記事でも頻出していた手法で、「募集が集まらない」「ミスマッチが多い」「採用コストが上がる」といった課題への打ち手として注目されています。

紹介者が企業文化や現場の実態を理解しているため、カルチャーフィットを高めやすく、入社後のギャップも減らしやすいのが強みです。一方で、制度設計が曖昧だと紹介が継続しないため、紹介ルール、不採用時のフォロー、インセンティブの考え方まで整える必要があります。

向いているケース：カルチャーフィット重視／定着率改善／専門職採用

組み合わせると効果的：カジュアル面談、アルムナイ採用、SNS採用

リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功させるための促進方法まで徹底解説！

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法です。転職顕在層だけでなく、今すぐ転職を考えていない潜在層にも接点を持てるため、専門職や経験者採用で特に有効です。

ただし、導入するだけで成果が出るわけではありません。スカウト文面の個別性、候補者の経験に合わせた訴求、返信後の面談導線まで整って、はじめて成果につながります。大量採用より、ターゲットを絞った採用に向く手法です。

向いているケース：専門職／経験者採用／転職潜在層へのアプローチ

組み合わせると効果的：SNS採用、カジュアル面談、人材紹介

ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、はじめる際のポイントを徹底解説！

採用ミートアップ

採用ミートアップは、選考色を強くしすぎず、企業理解や相互理解を深めるためのイベント型手法です。SNSや採用サイトだけでは伝わりにくい雰囲気を体験してもらいやすく、専門職や若手採用で「まず知ってもらう」段階に向いています。

向いているケース：認知獲得／関係構築／専門職や若手の母集団形成

組み合わせると効果的：SNS採用、自社採用サイト、カジュアル面談

採用代行

採用代行（RPO）は、求人票作成、応募対応、日程調整、進捗管理などを外部へ委託する手法です。複数媒体を並行して運用したいものの人手が足りない場合や、大量採用で業務が回らない場合に有効です。ただし、自社理解が浅いまま委託すると候補者への伝達精度が落ちるため、情報共有の仕組みが欠かせません。

向いているケース：採用業務が回らない／大量採用／応募対応の遅れがある

組み合わせると効果的：求人広告、求人検索エンジン、ATS

カジュアル面談

カジュアル面談は、正式応募や選考の前に情報交換を行う機会です。近年は、辞退防止やミスマッチ防止に役立つ手法として、重要性が高まっています。採用マーケティングや候補者体験（CX）の面でも、候補者の不安を減らし、「応募したい」と思ってもらう場として有効です。

面談では、良い面だけでなく、仕事の難しさや期待値も正直に伝えることが大切です。会社紹介資料や採用ピッチ資料を使って認識をそろえると、面接以降の歩留まり改善にもつながります。

向いているケース：ミスマッチ防止／辞退防止／専門職採用／承諾率改善

組み合わせると効果的：ダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラル採用

カジュアル面談とは？【企業向け】面接との違いやメリット、進め方を解説

アルムナイ採用（カムバック採用）

アルムナイ採用は、一度退職した元社員を再雇用する手法です。企業文化や業務を理解している人材と再びつながれるため、即戦力になりやすく、オンボーディングの負荷も抑えやすいのが特徴です。上位記事でも、ミスマッチ防止と採用コスト抑制の両面で注目されていました。

ただし、成功の前提は「退職者との関係が切れていないこと」です。退職者向けの情報発信や再接触の仕組みをつくり、戻りやすい状態を保つことが重要です。

向いているケース：即戦力採用／定着率重視／専門職採用

組み合わせると効果的：リファラル採用、SNS採用、カジュアル面談

新卒/中途/アルバイト別：おすすめ手法と組み合わせ例

採用区分によって、成果が出やすい手法は異なります。特に上位記事では、新卒はマス型＋個別採用の併用、中途は攻めの採用と辞退防止が共通のポイントでした。自社の採用区分に合わせて、まずは次の考え方から始めると判断しやすくなります。

新卒採用におすすめ

• インターンシップ（職種理解・相互理解）
• 大学や専門学校の就職課（学科・地域に特化）
• 自社の採用サイト（採用オウンドメディアとして活用）
• 合同企業説明会（短期間で接点を増やす）
• SNSや採用ミートアップ（ファン化・認知獲得）

新卒では、就職サイトのような広い募集だけでなく、個別の接点を増やして企業理解を深める設計が重要です。

中途採用におすすめ

• 人材紹介（急募・即戦力）
• 求人広告＋求人検索エンジン（母集団形成を広げる）
• ダイレクトリクルーティング（専門職・潜在層）
• カジュアル面談（辞退防止・ミスマッチ防止）
• リファラル採用・アルムナイ採用（質と定着を高める）

中途では、経験者採用だけにこだわると母集団が細りやすいため、ポジションによっては未経験歓迎の設計や育成前提での採用要件見直しも有効です。

アルバイト/パート採用におすすめ

• 求人検索エンジン＋求人広告（地域・シフト訴求）
• ハローワーク（地元採用）
• 自社採用サイト（働き方・待遇・職場写真を分かりやすく）

アルバイト/パート採用では、仕事内容の具体性、勤務時間、勤務地、シフトの柔軟性など、応募判断に直結する情報を見やすく出すことが大切です。

地方採用・専門職採用で意識したいこと

地方採用では、ハローワーク・求人検索エンジン・自社採用サイトの組み合わせが基本です。専門職採用では、ダイレクト、SNS、リファラル、アルムナイを中心に、候補者との接点を複数持つ設計が向いています。

運用の進め方（求人票→媒体/スカウト→面接）

採用手法を選んでも、運用が弱いと成果は出ません。最低限、次の3点は押さえておきましょう。

1）求人票（募集要項）を整える

• 仕事内容：1日の流れ、期待成果、使うツールまで具体化する
• 必須/歓迎：必須条件を絞り、応募母数を狭めすぎない
• 魅力：給与だけでなく、成長環境、裁量、働き方、チームの特徴を言語化する
• 不安の先回り：入社後にギャップになりやすい点も明記する

求人票の書き方を深掘りしたい方は、求人広告の書き方も参考にしてください。

2）媒体・スカウトは「1本勝負」より併用が基本

• 母集団が不足：求人広告/求人検索エンジン/ハローワーク/学校求人で露出拡大
• 質が不足：ダイレクト/リファラル/アルムナイでターゲットに寄せる
• 承諾が不足：カジュアル面談、現場接点、採用サイトの情報発信を強化する

特に、採用オウンドメディアやSNSで発信した内容と、面談・面接で伝える内容をそろえると、候補者体験（CX）が安定しやすくなります。

3）面接は「評価基準」と「スピード」を先に決める

• 評価基準：経験、再現性、価値観、期待役割を言語化する
• スピード：面接設定〜合否連絡までの期限を決める
• フォロー：選考中の不安を減らすため、仕事内容や働き方を具体的に伝える
• 一貫性：面接官ごとに説明がぶれないようにする

KPI例と改善のポイント（応募率/面接設定率/承諾率）

採用は、KPIを置くと改善が進めやすくなります。ここでは、比較表や手法選定と相性が良い3つの指標を紹介します。

応募率（見られているのに応募が増えない）

• 改善の打ち手：求人票の必須要件を絞る／仕事内容を具体化する／タイトルを検索意図に寄せる
• 併用策：求人検索エンジンの露出強化／採用サイトへの導線改善／職場写真や社員の声を追加

面接設定率（応募は来るのに面接に進まない）

• 改善の打ち手：応募直後の自動返信＋日程候補提示／返信テンプレートの整備／初動を早くする
• 併用策：カジュアル面談で不安を減らす／選考の所要時間を先に伝える

内定承諾率（内定を出しても決まらない）

• 改善の打ち手：口説き材料（期待成果・評価・成長・働き方）を整理する／現場社員との接点を持たせる／FAQを整備する
• 併用策：リファラル・アルムナイでカルチャーフィットを高める／採用サイトでリアルな情報を補う

チェックリスト（最短で改善を進める）

• 応募から24時間以内に一次連絡ができている
• 面接官の評価基準が一致している
• 仕事内容・評価・成長環境を具体的に説明できる資料がある
• 求人票、採用サイト、面談で伝える内容がぶれていない

応募者体験を整えるほど、面接辞退や内定辞退は減らしやすくなります。逆に、手法だけを増やしても、返信や調整が遅いままでは成果は伸びません。

「HR × テクノロジー」による採用業務の効率化

採用手法が増えるほど、現場では「どこから応募が来たのか分からない」「返信漏れが起きる」「面接調整が遅れる」といった運用上の課題が起きやすくなります。そこで重要になるのが、ATS（採用管理ツール）や採用DX/HRテックの活用です。

採用管理ツールとは

採用管理ツールは、求人票の作成、複数媒体からの応募管理、応募者との連絡、選考進捗の可視化などを一元管理するための仕組みです。比較表で複数の手法を組み合わせるほど、こうした管理機能の重要性は高まります。

ATSは「手法を増やすため」ではなく「運用を崩さないため」に必要

ATSの価値は、応募数を増やすことそのものより、応募者対応の遅れや漏れを防ぎ、改善を進めやすい状態をつくることにあります。特に、応募率・面接設定率・承諾率を見直したい場合は、媒体別の流入や応募後の進捗を見える化できる環境が有効です。

採用係長を検討しやすい企業

採用係長公式では、採用マーケティングツールとして、無料で求人作成を始められること、5つの求人検索エンジン連携、応募者の一元管理・選考プロセス管理・アクセス数管理、自動返信や返信テンプレートなどが案内されています。

つまり、比較表で決めた手法を実行に移したあとに必要になる運用機能がまとまっているのが特徴です。特に、「求人検索エンジンや自社採用サイトは使いたいが、応募管理が不安」「複数の求人を出すと現場が回らない」という企業と相性が良いでしょう。

「どのATSにすべきか迷っている」という人事担当の方は、まずは無料で始められる選択肢から試してみると、自社に必要な機能が見えやすくなります。

ATSとは？ ／ 無料で使える採用管理ツール

比較表を起点に、自社に合う組み合わせへ落とし込むのが近道

採用手法は増えていますが、やるべきことはシンプルです。まず比較表で候補を絞り、次に「低予算」「急募」「専門職」など自社課題に合う組み合わせを選び、最後に応募対応と選考管理を崩さない運用へ落とし込みます。

今は、求人広告だけ、人材紹介だけ、SNSだけで採用を成功させる時代ではありません。従来手法を土台にしつつ、ダイレクト、リファラル、アルムナイ、採用オウンドメディア、候補者体験、採用DXを必要な場所へ加えることが、採用成果と定着率の両方を伸ばす近道です。

まずは比較表から自社に合う手法を2〜3個に絞り、応募対応や進捗管理に不安がある場合は、ATSの導入も含めて体制を整えてみてください。

関連：独自の採用施策を増やしたい方はこちらも参考にしてください。
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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。